まず、障がい者雇用サポートを始めた理由をお話させていただきます。例えばIT企業など、成長の著しい会社では法定雇用率の未達に悩む企業も多く、一方で多様な才能を持っているにも関わらず、障がいで自分に自信を持てない人も多くいます。そこで、この両者をうまくマッチングできたらと考えたのです。

関与した就労者には、できるだけ長く定着してもらうために「フィードバック」を重点的に行います。「何が良くて、何が駄目なのか」ということを、その背景を含めてしっかりと伝達するのです。フィードバックの背景を具体的に説明するには、業務に精通していないとできませんので、業務に精通すると共に、本人のアウトプットも正しく理解します。その上で正しいフィードバックを繰り返すことが、離職率を減らす秘訣だと思います。

本人の仕事内容とその目的を吟味した際、「必要なことと必要性の低いこと」という線引きを明確にしているので、「アドバイスによって仕事において何を努力すれば良いのかがクリアになったために、仕事に集中できるようになった」という声があります。大事なことは「何を努力しなくて良いか」を正しく伝えることだと思います。本人は頑張っているけど、仮に成果に結びつかないのだとすると、努力しなくても良いことを頑張ってしまっていることが原因だと思いますので、そこを正しく理解してもらうのです。

ユーチューブチャンネルを持っているので、今後は私の障がい者雇用に関する考え方や雇用ノウハウなどを発信していきたいですね。フィードバックの重要性や、マネジメントの着目点など、例えば推論に基づいて勝手に評価を決めるのではなく、しっかりと検証したり、評価手順を示さないと、その人の成長も止まってしまいますし、会社にとっても機会損失になるという点を伝えていきたいと考えています。また、有料職業紹介の免許を持っているので、職業紹介や会社のマネジメント体制を変えるためのシステム開発などで皆さまのお役に立ちたいです。

評価制度や業務の仕組み化は重要ですが、ゼロの状態から制度を整備するのは現実的ではなく、ある程度の運用フェーズに入ってから制度設計を進めるのが自然な流れだと考えています。制度を優先するということではありませんが、評価の仕組みがないまま給与が増えも減りもせず、ただ「在籍しているだけ」の状態が続いてしまうと、本人にとっても会社にとっても生産性が生まれず、将来のビジョンも描きにくくなってしまいます。評価制度の設計には様々な考え方があると思いますが、まずは社員一人ひとりの貢献を正しく把握し、評価できる仕組みを持つことが重要だと強く認識していただければ幸いです。